Beratungskompetenz für die Wirtschaft nutzen

Görlitz, 7. Oktober 2022. Von Thomas Beier. Wohl kaum ein Beruf ist mit so vielen Vorurteilen verbunden wie der des Unternehmensberaters. "Wenn die Berater so schlau sind und alles besser wissen, dann können sie doch gleich selbst eine Firma gründen!", so eines der Vorurteile. Warum das manchmal stimmt und meistens nicht.

Unternehmensberatung als umfassender Service

Natürlich gründen Berater Beratungsunternehmen, ob nun als Freiberufler oder in einer anderen Rechtsform und vielleicht mit angestellten Beratern. Manchmal juckt es auch, ein Knowhow in einem eigenen Gewerbebetrieb einzusetzen. So ist im Jahr 2005 parallel zur freiberuflich geführten Beier Consulting die gewerbliche BeierMedia hinzugekommen – es war einfach nicht auszuhalten, dass niemand die geschäftlichen Chancen, die damals buchstäblich auf der Straße lagen, aufgreifen wollte.

Mehr als Betriebswirtschaft

Gern werden Unternehmensberater auf die Rollen des beratenden Betriebswirts oder Volkswirts reduziert. Die sind freilich wichtig, nicht nur, wenn es um die betriebswirtschaftliche Optimierung oder Sanierung eines Unternehmens geht. Es liegt nahe, dass das ohne steuerliche und rechtliche Kenntnisse und Mitwirkung entsprechender Spezialisten kaum zu bewerkstelligen ist.

Betriebswirtschaftliche Zahlen sind Ergebnisse vorgelagerter Entscheidungen

Oft werden Unternehmensberater nur als Optimierer gesehen, die zugunsten des Profits Arbeitsplätze vernichten oder ins Ausland verlagern. Das gibt es zweifelsohne, allerdings gab es bei Beier Consulting immer nur gegenteilige Aufträge, bei denen es darum ging, Standorte und Arbeitsplätze zu erhalten. Das liegt an der Spezialisierung auf die “weichen Faktoren”, im Gegensatz zu den betriebswirtschaftlichen “harten Fakten”, die letztendlich das Ergebnis des Umgangs mit den weichen Faktoren abbilden.

Fachwissen wird mit Methodenkompetenz wirksam

Wenn sich Beier Consulting auf die Strategie-, Führungskräfte- und Organisationsentwicklung spezialisiert hat, dann sind das Bereiche, in denen neben Fachwissen die Methodenkompetenz ausschlaggebend ist. Hier geht es nicht darum, etwas besser zu wissen, sondern dem Kunden zu helfen, die nötigen Entscheidungen und Lösungen selbst zu erkennen. Das ist die Voraussetzung dafür, in der Umsetzung schließlich auch dazu zu stehen. Insgesamt geht es dabei immer um gute Zusammenarbeit, Agilität und Mut, Spaß an der Arbeit, Zukunftsrobustheit und um Innovationsfreude, um nur einige Beispiele zu nennen.

Die Praxis

Typisch etwa die oft gehörte Aussage von Geschäftsführern: “Ich weiß genau, was zu tun ist, um den Betrieb auch für die Zukunft zu sichern. Aber meine Mitarbeiter würden nicht dahinterstehen, weil sie kurzfristige Interessen bedroht sehen. Sie müssen dafür sorgen, dass die Belegschaft von alleine darauf kommt, dass es keinen anderen Weg gibt!” Hintergrund: Ein Veränderungs- oder Verbesserungsprozess auf Anweisung wird mit weit weniger Engagement angegangen, als wenn alle dahinterstehen und das jetzt durchziehen wollen.

Der Unterschied

Unternehmen, die teils über Jahrzehnte in die Bereiche der weichen Faktoren investiert haben, sind heute sehr schnell von denen zu unterscheiden, die eher nachlässig mit solchen Fragen umgegangen sind. Treten etwa überraschende Probleme oder in relativ kurzer Zeit tiefgreifende Veränderungen wie im Einzelhandel durch die Digitalisierung auf, sind die einen gewohnt, effektiv nach Lösungen zu suchen und diese effizient umsetzen, während andere unter Umständen erst einmal in Lähmung verfallen und schließlich großen Aufwand betreiben müssen, um notwendige Lösungen innerbetrieblich gegen viele Widerstände durchzusetzen.

Personal ist das A und O

Eine entscheidende Rolle spielt dabei der Aufbau des passenden Personalstamms, vom angelernten Helfer bis zur Top-Führungskraft. Immer geht es darum, die Rahmenbedingungen der Arbeit so mit dem Arbeitnehmer in Einklang zu bringen, dass diese seine Leistungspotentiale möglichst gut einbringen kann. Hohe Anforderungen mit Anstrengung zu erfüllen ist eine der wichtigsten Stützen der Motivation.

Die Rolle der Personalberater

Bei der passenden Besetzung von Arbeitsplätzen kommen spezialisierte Unternehmensberater, die Personalberater, ins Spiel. Sie sind hilfreich für beide Seiten, für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer. Oft kennen sie beide Seiten seit vielen Jahren und sind mit ihrem Knowhow in der Lage, den Topf mit dem passenden Deckel zusammenzubringen – wobei diese Bild im Bezug auf Menschen deutlich komplizierter ausfällt.

Stellenbesetzung nach dem Zufallsprinzip?

Was machen Unternehmen in Zeiten des viel zitierten Fachkräftemangels, also mangelnder Verfügbarkeit von Arbeitnehmern mit passender Ausbildung, passenden Erfahrungen, ausreichender Flexibilität und Lernfreude? Sie schreiben Stellen aus und mühen sich redlich auf Veranstaltungen wie den Oberlausitzer Karrieretagen oder Jobbörsen erfolgversprechende Kontakte zu knüpfen. Bestenfalls entsteht dann eine Auswahl von Kandidaten, von denen der passendste den Zuschlag erhält – doch der optimalste unter den Verfügbaren ist das nur selten und wenn, dann ein Zufall.

Partner für die Karriere

Personalberater, auch Headhunter – wörtlich: Kopfjäger – genannt, halten Kontakte zu Bewerbungskandidaten deren Berufsleben lang. Oft kommt es schon in der Ausbildung, besonders beim Studium, zu ersten Begegnungen. Durch regelmäßige Kontakte wissen sie, bei wem der nächste Karriereschritt ansteht, wer für eine neue Arbeitsstelle den Wohnort wechseln würde oder das eh vorhat und wer zu den Anforderungen einer ausgeschriebenen Stelle möglichst perfekt passt.

Täuschungen und Enttäuschungen vermeiden

Hier geht es also nicht um Zufallskontakte und eine kurze Bewerbungsphase, die sowohl beim Arbeitgeber wie auch beim Arbeitnehmer leicht zu Täuschungen und falschen Erwartungen führt. Erschwerend wirkt, dass Arbeitnehmer zunehmend darauf geschult sind, im Auswahlverfahren die Erwartungen eines Arbeitgebers zu erfüllen. Allerdings führen schlechte Bewerbertrainings – und das sind vermutlich die meisten der öffentlich geförderten – eher dazu, dass Bewerber wegen ihrer Schauspielerei bei Arbeitgebern durchfallen.

Manchmal wird die Bewerberbeurteilung zur Anmaßung

Allerdings sind auch die bei größeren Arbeitgebern angestellten Personalverantwortlichen nicht zwangsläufig Experten für ihre Tätigkeit. Um sich keine Fehlentscheidungen nachsagen zu lassen, setzen sie gern auf formale Qualifikationen und dokumentierbare Testergebnisse – oft genug, ohne die Grundlagen etwa psychologischer Tests zu kennen. Unterschlagen wird gern, dass sich Personen in Abhängigkeit von Situationen und anderen Personen durchaus unterschiedlich verhalten und in Abhängigkeit ihrer psychogenetisch verankerten Persönlichkeitsstruktur ganz unterschiedliche Rahmenbedingungen für ihre Leistungserbringung benötigen.

Vorurteile ausschalten

Wer als Arbeitnehmer einen Personalberater beauftragt, kann Vorurteile beim angestrebten Arbeitgeber vermeiden. Zu denen kommt es schnell bei “krummen” Lebensläufen, die nicht Erfolg an Erfolg aneinanderreihen. Hier kann der Personalberater als neutrale Instanz Sachverhalte glaubwürdiger erklären als der Bewerber selbst.

Unter dem Strich

Will man als Unternehmen eine Personalberatung beauftragen, sollte deren Leistungsspektrum vorab bekannt sein. Dazu gehört der Zugriff auf einen Bewerberpool, der sonst kaum erreichbar wäre und außerdem bereits vorselektiert ist. Zeitfressende und mit einem höheren Risiko für Fehlentscheidungen behaftete Bewerbungsverfahren können so vermieden werden. Immerhin können falsche Personalentscheidungen einen Rattenschwanz an Kosten und sogar rechtliche Auseinandersetzungen nach sich ziehen, da ist es besser, gleich die richtigen Bewerber einzustellen.