Wenn Führungskräfte nicht am Ball sind

Görlitz, 19. Dezember 2022. Von Thomas Beier. Gestern geisterte der Bundesminister für Arbeit und Soziales namens Hubertus Heil (SPD) durch die Medien. Anlass war – auf den Punkt gebracht – seine Forderung, Unternehmen sollten doch Ältere länger beschäftigen, damit nicht so viele schon im Alter von 63 Jahren die Rentenkasse belasten. So kann man es sehen, wenn man durch die rote Brille schaut.

Die Rente ist sicher: Doch in welcher Höhe?

Die Unruhe in Regierungskreisen in Bezug auf die Rente ist nicht neu. Spätestens seitdem Norbert Blüms Behauptung, die Rente sei sicher, um die Frage nach der Höhe der "sicheren" Rente ergänzt wurde, köchelt das Thema. Hintergrund: Das Rentenniveau lag im Jahr 1990 bei 55 Prozent (Netto-Standardrente vor Steuern nach 45 Versicherungsjahren in Prozent des durchschnittlichen Jahresentgelts). Um den Lebensstandard zu sichern, gelten allgemein mindestens 53 Prozent als erforderlich. Aktuell liegt das Rentenniveau in Deutschland jedoch nur bei lediglich 48 Prozent und soll bis 2030 auf voraussichtlich 44,5 Prozent fallen.

Erwartungen an Riester-Rente haben sich nicht erfüllt

Der von der Bundesregierung erwartete Ausgleich durch die Riester-Rente erwies sich für die Versicherten weitgehend als Schuss in den Ofen, dafür aber als ein vortreffliches Akquisitionsinstrument für Versicherungen. Die schlossen die sogenannten Riester-Verträge sogar mit Hartz-IV-Beziehern ab, deren Gesamtrente dann trotz Beiträgen immer noch in die Grundsicherung im Alter führen würde.

Weshalb Ältere möglichst zeitig in Rente gehen

Die eigentlichen Problembürger, das ist die große Gruppe der Babyboomer genannten geburtenstarken Jahrgänge, die jetzt und in den kommenden Jahren in Rente gehen – und das oftmals sobald es irgend geht. Falsch wäre es, scheinbare Mitnahmeeffekte, weil das Rentenniveau während des Wartens auf die Regelaltersrente ja eh weiter sinkt, zu unterstellen, der Grund für den vorzeitigen Ruhestand ist häufig ein anderer: Die Unfähigkeit junger nachrückender Führungskräfte. Das will erläutert sein.

Jung, dynamisch und erfolglos vergrault Ältere

Kluge Arbeitgeber achten hinsichtlich des Alters auf eine ausgewogene Mitarbeiterstruktur, in der sich Erfahrung und neueste Sichtweisen, Dynamik und Vorsicht ausgewogen kombinieren lassen. Praktisch jedoch verläuft die Entwicklung nicht nur im sächsischen Mittelstand anders: Etliche Unternehmen haben nicht systematisch in Führungswissen und Organisationsentwicklung investiert. Geht nun eine Führungskraft in den Ruhestand, rückt meist jüngerer, als entwicklungsfähig eingeschätzter Nachwuchs nach. Nach dem Sprichwort "Neue Besen kehren gut" wird von den neuen Machthabern oft genug Tabula rasa gemacht, wobei Ältere, die sich auf Erfahrungen berufen – und sich freilich manchmal im Job etwas bequem eingerichtet haben – schnell zu Störfaktoren werden.

Was gut ausgebildete Führungskräfte als das Potential der Älteren nutzen würden, führt bei überforderten Nachrückern dazu, dass die Älteren erst in innere Kündigung gehen und bei der erstbesten Gelegenheit die Kündigung auch formal vollziehen. Ein solcher Anlass ist eben die Möglichkeit zur Frühverrentung, doch oft genug ist viele schon im Alter ab Mitte 50 das Maß voll. Erkennbar ist das etwa an der Nachfrage nach Existenzgründungsberatung aus dieser Altersgruppe. Andere würden sich davor hüten, in den letzten Jahren des Berufslebens noch einmal in neues und riskantes Fahrwasser zu gehen. Wenn aber die inkompetente Mitarbeiterführung völlig unerträglich wird, werden andere Nachteile in Kauf genommen.

Führungskräfte vorbereiten

Soll der Führungskräftenachwuchs auf Führungsaufgaben und Unternehmertum vorbereitet werden, hat sich – so die Erfahrung bei Beier Consulting – eine Doppelstrategie als optimal erwiesen.

Die eine Seite ist das regelmäßige, mindestens einmal jährliche – optimal sind zweieinhalb zusammenhängende Tage – gemeinsame Führungskräftetraining möglichst von Führungskräften einer Ebene gemeinsam mit den Anwärtern auf solche Positionen. Dennoch gibt es ein Manko: Wo gestandene Führungskräfte aus ihrer Erfahrung heraus Problemlösungsbedarf haben, hat der Nachwuchs diese Probleme noch nicht und kann die Problembearbeitung deshalb oftmals nur bedingt annehmen.

Hier kommt die andere Seite zum Tragen: das Führungskräfte Coaching. Während in der Führungskräfteausbildung eher der Werkzeugkasten der Mitarbeiterführung vermittelt wird, geht es beim Führungskräfte Coaching um die Anwendung dieser Werkzeuge in praktischen Situationen. Außerdem kann man mit einem professionellen Führungskräfte Coaching Wissen erhalten, das besser auf die eigene Persönlichkeit und die eigenen Lebensumstände zugeschnitten ist.

Es ist der Super-GAU jedes Seminars und jedes Workshops mit Führungskräften, wenn am Ende das Fazit gezogen wird: Schön, dass wir mal darüber geredet haben. Gute Unternehmensberater halten auseinander, wann sie mit Gruppen arbeiten und unter welchen Umständen das persönliche Coaching von Führungskräften das bessere Mittel der Wahl ist.

Resümee

Es ist eben ein Unterschied, sich eine Lehrmeinung über Führungsprinzipien anzuhören und darüber zu diskutieren, was man bei der Führung von Älteren beachten sollte – oder ob man ältere Mitarbeiter in seinem Team hat und ein Coach als Sparringspartner hilft, ein Team optimal arbeitsfähig zu halten.

Die Praxis zeigt: Manchmal sind geschäftlich aktive Unternehmensinhaber tatsächlich in einem Alter, in dem andere längst im Ruhestand sind, insgesamt kann aber von einem "Methusalem-Komplott" keine Rede sein – im Gegenteil: Schaut man sich Bundestagsbeschlüsse an, kann man sich kaum des Eindrucks erwehren, dass hier Altersweisheit zu wenig zum Zuge kommt. Wie könnte es sonst sein, dass etwa Sanktionen beschlossen werden und man anschließend verwundert ist, dass der Betroffene sich nun bei anderen Partnern orientiert, aber im Grunde jedoch kaum Schaden nimmt, während der eigene Schaden beträchtlich ist?